Die sozialen Netzwerke gehören mittlerweile zu den wichtigsten Recruitingquellen großer Unternehmen. Doch Startups trauen sich meist nur selten in der Personalgewinnung an Facebook, Twitter und Co. Wir zeigen in diesem Zweiteiler, wie es klappen kann. Teil Eins heute. Ein Gastbeitrag von Jakob Osman, Agentur Junges Herz.
Grundlagen: Was ist überhaupt möglich?
Beim Thema Social Media denken viele Startups an unbegrenzte Möglichkeiten, schnelles User-Wachstum und hohe Interaktions-Raten. Im Personalmarketing ist das leider etwas anders. Hier zählt nicht nur die Geschwindigkeit und der massive Aufbau einer Fanbase, sondern vor allem die Qualität. Startups sollten sich im ersten Schritt folgende Fragen stellen:
- Wen suchen wir eigentlich?
- Findet sich diese Zielgruppe wirklich über die sozialen Netzwerke?
- Welche Netzwerke kommen in Frage?
- Wie erreiche ich die Personen in den Netzwerken effektiv?
Mit den Grundlagen kommen also auch Fragen auf, die man sich im Recruiting immer stellen sollte. Denn die Kriterien für eine gute Personalansprache sind andere, als für die Suche nach neuen Käufern.
Schritt 1: Wen suchen wir eigentlich?
Es klingt langweilig, muss aber zwingend gemacht werden. Die Zielgruppendefinition. Startups müssen ihre potentiellen Mitarbeiter möglichst genau beschreiben können. Dabei geht es um fachliche Fähigkeiten aber auch um Soft-Skills. Durch diese Beschreibung lässt sich eine Art „Profil“ des Kandidaten entwerfen.
Im Recruiting-Prozess wird dieses Profil noch viel für den Personaler tun. Erstens handelt es sich hier um eine Eingrenzung der Kandidaten (sinnlose Bewerberflut wird minimiert) und zweitens stellt man die eigenen Bedürfnisse noch einmal auf den Prüfstand? Muss unser Programmierer wirklich 5 Jahre für Google oder Apple gearbeitet haben? Muss der neue Sales-Manager wirklich Umsätze im siebelstelligen Bereich nachweisen können? Diese Beispiele sind etwas überspitzt, zeigen jedoch sehr gut, dass eine Selbstprüfung immer auch einem Faktencheck dient.
Schritt 2: Gibt es diese Zielgruppe überhaupt in den sozialen Netzwerken?
Normalerweise möchte hier jeder mit „Ja“ antworten. Doch die Frage ist berechtigt. Zuviel Geld wird in Social Media Recruiting investiert, obwohl der Anteil der beworbenen Zielgruppe deutlich zu gering oder qualitativ niedrig ist. Es gilt also zu definieren, ob die beworbene Zielgruppe sich wirklich in den sozialen Netzwerken tummelt und dort aktiv ist.
Der Hintergrund dieser „Regel“ ist ein hoher Qualitätsanspruch an die Recruiting-Maßnahmen. Social Media Recruiting bedeutet (leider) nicht mehr, dass man Ads schaltet und auf eine Landingpage verweist. In wenigen Ausnahmefällen mag dieses Prinzip noch funktionieren, für 90% der Startups gilt aber: Guter Inhalt, spannende Ideen und ein starker Employer Brand generieren gute Bewerbungen.
Ziel ist es, dass der Bewerber das Unternehmen als für sich positiv bewertet und auch seinen Freunden empfiehlt. Dabei muss der Arbeitgeber darauf achten, dass die kommunizierten Inhalte tatsächlich zum Unternehmen passen und die Zielgruppe auch passend angesprochen wird. Ein Startup aus der Pflegebranche muss keine komplizierte Social Recruiting Strategie zur richtigen kaufmännischen Führung eines Pflegeheims fahren, wenn es letztlich Pflegekräfte für den aktiven Einsatz sucht.
________________________________________
Hier geht es bald zu Teil 2
________________________________________
Über den Autor
Jakob Osman ist Experte im Employer Branding und Personalmarketing. Seine Agentur Junges Herz berät Kunden aus ganz Deutschland zum Thema Arbeitgebermarketing. Jakob Osman spricht auf Kongressen, schreibt für Fachzeitschriften und ist als kreativer Kopf der Branche oft gefragter Gast bei Diskussionsrunden.
