Mehr Diversität: Am 18. Mai war der Deutsche Diversity Tag 2021, der auf Initiative der Charta für Vielfalt zum neunten Mal mit zahlreichen online und offline Aktionen auf Vielfalt in der Arbeitswelt und Öffentlichkeit aufmerksam machte. Die Social Impact gGmbH ist Unterzeichner des Netzwerkes der Charta für Vielfalt und setzt ein Zeichen für mehr Vielfalt. In diesem Jahr nutzten sie den bundesweiten Aktionstag, um sich bewusster denn je mit der eigenen Unternehmensvielfalt auseinanderzusetzen.
Was bedeutet „Diversität“?
Der Verein “Eine Welt der Vielfalt“ definiert Diversität mit der Vielfalt von Menschen und Lebensformen. Das Diversity-Konzept betont „die Anerkennung und Wertschätzung aller Menschen unabhängig von ihrer sozialen, ethnischen etc. Herkunft, ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung, ihrem Lebensalter, ihrer physischen oder psychischen Fähigkeiten oder anderer Merkmale“. Diese sieben Kern-Dimensionen von Diversität verwendet auch die Charta für Vielfalt. Diese gibt in ihrem Factbook Diversity einen mit zahlreichen wissenschaftlichen Studien und Beispielen aus der Praxis von Wirtschaftsunternehmen fundierten Einblick in die unterschiedlichen Vielfaltsdimensionen, die Gemeinsamkeiten und Unterschiede ausmachen.
Dabei wird zwischen den Kern-Dimensionen, einer äußeren und einer organisationalen Ebene unterschieden (Abbildung 1 Vielfaltdimensionen). Die Kern-Dimensionen gelten als kaum veränderbare Eigenschaften der Persönlichkeit und haben die größte Auswirkung auf Aus- und Eingrenzung. Je weiter weg vom Zentrum sich die Ebene befindet, desto flexibler bzw. wandelbarer ist diese. Das Modell der Charta für Vielfalt weist insofern auf alle Dimensionen gleichermaßen hin und wählt damit einen ganzheitlichen „Diversity & Inclusion“ Ansatz, um Arbeitgebende die Vielfalt von Diskriminierungsformen zu verdeutlichen.
Eine kritische Auseinandersetzung
Argumentationen rund um „Diversity Management“ suggerieren eine Messbarkeit, welche Auskunft darüber geben, wie weit das Diversitätsmanagement in einem Unternehmen oder einer Institution bereits ist. Der Aktivist für Inklusion und Barrierefreiheit Raul Krauthausen macht dabei auf zwei Probleme aufmerksam: Erstens, Inklusion und Diversity sei ein Prozess und kein Ziel.
Er argumentiert, dass Zahlen wie das Kostenersparnis oder der Produktivitätszuwachs durch ein gelungenes „Diversity Management“ nicht ausdrücken können, dass es dabei auch auf die Bedürfnisse des Einzelnen ankommt oder wie sich die Umwelt daran anpasst. Zweitens merkt er an, dass das Problem nicht vordergründig in der Überzeugungsarbeit läge, die für Diversität und Inklusion geleistet werden muss:
„Inklusion finden alle gut. Die Versprechen jedenfalls sind grenzenlos – bis sie an eine gläserne Decke stoßen. Wenn es nämlich konkret wird, wenn das Recht auf Teilhabe hier und dort Taten statt warmer Worte einfordert“.
Ein Prozess der Annahme und Bewältigung menschlicher Vielfalt
Besonders der Hinweis auf den Mangel an konkreten Teilhabe hinter den warmen Worten der Inklusion führt uns zu den kritischen Diversitätsansätzen die auf den ersten Enthusiasmus folgen, wenn sie mit der Realität kollidiert. Es kommt darauf an, nicht bei dem ersten Widerstand stehen zu bleiben und zu hoffen, dass die Diverstität-Fassade erhalten bleibt. Genau dann ist es wichtig zu durchdringen, was wir noch nicht sehen. Zu erkennen welche Vorurteile und „Biases“ unter der Oberfläche verdeckt sind. Der erste oberflächliche Schritt ist es, Menschen mit diversen Hintergründen auf den Social Media-Plattformen oder in Marketingmaterialien zu portraitieren. Weitere Möglichkeiten sind Trainings für mehr Vielfalt zu organisieren und dazu überzugehen bei der Jobvergabe auf größere Vielfalt zu achten.
Unter der Oberfläche dieses Eisbergs sitzt der größere Teil des „Diversity Managements“. Hier gilt es die bestehenden Organisationsstrukturen zu hinterfragen. Im nächsten Schritt zu prüfen wie Entscheidungsfindungsprozesse ablaufen, um proaktive sowie bewusste Antidiskriminierungs- und Inklusionsprinzipien in der Führung strategisch zu gestalten. Dies beinhaltet, etablierte Strukturen, Privilegien, Machtverhältnisse und Wahrnehmungen auf individueller und Organisationsebene, welche die bestehenden Ungleichheiten reproduzieren zu verlernen, zu dekonstruieren, abzureißen, aufzuschließen, aufzulösen, aufzudecken, zu entfesseln und zu deaktivieren (ebd.).
Wie divers ist Social Impact?
Die Social Impact gGmbH und vor allem das IQ Netzwerk Brandenburg ist Unterzeichner des Netzwerkes der Charta für Vielfalt. Mit ihrer diesjährigen Aktion gilt es die Perspektive zu wechseln und auf die eigene Unternehmenskultur zu schauen. Deswegen stellen sie einen Teil ihrer Kolleg:innen vor und nutzten den 9. Deutschen Diversity-Tag, um sich bewusster denn je mit der eigenen Unternehmensvielfalt auseinanderzusetzen.
Bei Social Impact spielt Diversität zum Beispiel im Inclusive Entrepreneurship eine wichtige Rolle. Mit ihren Inclusive Entrepreneurship-Programmen wollen sie möglichst viele Menschen befähigen, selbstständig ein Unternehmen zu gründen und nachhaltig zu betreiben. Bereits Mitte der 90er Jahre hat Social Impact mit arbeitslosen Jugendlichen in Kreuzberg gearbeitet. Später haben sie eigene Programme speziell für Menschen mit Behinderung entwickelt und Gründungsprogramme für Menschen aus unterschiedlichen Ländern unterstützt.
„Das Besondere ist, dass beispielsweise „Gründen für Alle“ eigentlich mehr ist als Förderprogramme zu machen für bestimmte Zielgruppen. Gründen für Alle ist eine Philosophie. Sie bedeutet: kommt einfach zu uns. Wir schauen, wie wir eure individuellen Bedarfe sehen und mit euch weiterentwickeln können.“, so Geschäftsführer Thorsten Jahnke.
Gemeinsam mit ihren Partner:innen arbeiten sie für eine inklusive Gesellschaft und für berufliche Selbstständigkeit als Alternative für Geflüchtete, Menschen mit Migrationshintergrund oder Menschen mit Behinderung. Einen Einblick in die Aktion zum 7. Deutschen Diversity Tag findet ihr hier.
Mehr Diversität und Vielfalt verbindet
Sie stellen sich weiterhin die Frage, inwiefern die gewünschte gesellschaftliche Vielfalt in den eigener Kollegschaft abgebildet wird und was es braucht, um sich weiter dahin zu entwickeln.
„Ein diverses Arbeitsklima ermöglicht neue Perspektiven einzunehmen, innovative Lösungen zu entwickeln und die Stärken als auch Herausforderungen im Team anzuerkennen. Die Perspektiven unserer Mitarbeitenden mit euch zu teilen, bedeutet für uns auch mehr Bewusstsein bei uns zu schaffen und sich gemeinsam weiter auf den Weg zu machen, mehr Vielfalt in unseren Teams zu leben. Es ist und bleibt ein Entwicklungsprozess.“, so Wolfgang Müller (Referent der Geschäftsführung).
Hier lernt ihr die Perspektiven, Menschen und Meinungen als Zusammenfassung kennen.
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